Dialog – poznanie czy zrozumienie?

Artykuł autorstwa Karoliny Dorożały zainspirowany udziałem w Nansen Training Dialogue in Conflict (poziom 2) w ramach projektu Erasmus+ Kompetentni i otwarci na różnorodność trenerzy na europejskim rynku 2.

Objaśnienia

Na początku chcę się zatrzymać przy znaczeniu słowa DIALOG. Jest ono często nadużywane, szczególnie w sferze tzw. debaty publicznej. Dialog społeczny czy polityczny często przybiera postać walki sił. Strony przepychają się, udowadniają sobie racje, sprawdzają, kto się komu podporządkuje. Bliżej takim potyczkom do debaty niż do dialogu. 

W dialogu tymczasem nie chodzi o to, by ktoś kogoś przekonał. „Gdzie więc sens takich para-rozmów?!”, krzykną gromko „powszedni” rozmówcy. „Dialog to strata czasu!”, przyłączą się współcześni „komunikatorzy” własnych racji, dla których ważny jest efekt i to, by mieć ludzi po swojej stronie. 

Dialog można określić mianem „prawdziwej” rozmowy. Rozmowy, w której nie tylko my nadajemy jakiś komunikat, ale także go odbieramy, dzięki czemu poznajemy perspektywę drugiego człowieka i zaczynamy lepiej go rozumieć. W dialogu nasz rozmówca jest zainteresowany tym, co mówimy i chętny do poznania naszej opinii.

Raczej nie jesteśmy przyzwyczajeni do takich rozmów. Na co dzień większość z nas rozmawia „pozornie”. Skupiamy się głównie na tym, co sami mówimy, albo na tym, co chcemy powiedzieć za chwilę. To, co mówi nasz rozmówca, wpada niejednokrotnie w próżnię. Świetnie wyłapujemy słowa odnoszące się do tego, co my chcemy powiedzieć albo, w zależności od naszych potrzeb, koncentrujemy się na tym, co możemy wykorzystać do wykazania braku racji osobie, z którą rozmawiamy. W rozmowach dążymy najczęściej do wyrażenia siebie, rzadziej do zrozumienia drugiej strony. 

Tymczasem, gdy bierzemy udział w szkoleniach na temat komunikacji, każdorazowo okazuje się, że poprawna rozmowa angażuje obie strony (rozmowa/dialog to nie monolog!) i że więcej w niej słuchania niż mówienia. Dzięki rozmowie/dialogowi mamy możliwość dowiedzenia się czegoś o innych ludziach, a także o sobie, co z kolei umożliwia budowanie więzi między rozmówcami. 

Pamiętam, że na szkoleniu w Nansen Center for Peace and Dialogue na początku definiowaliśmy dialog, który zgodnie z metodologią Nansen, jest narzędziem pojednania i przekraczania podziałów. W ich ujęciu dialog to sposób komunikacji skoncentrowany na zrozumieniu drugiego, a nie próbie przekonania go do swoich racji. Tym zasadniczo różni się od debaty, w której celem jest „zwyciężyć”, podczas gdy cel dialogu to „zrozumieć”. 

Podstawowa definicja, którą posługują się trenerzy w Nansen Center, brzmi:

Dialog to proces prawdziwej wymiany, podczas której ludzie słuchają siebie nawzajem na tyle głęboko, by zachodziła w nich zmiana, na którą ma wpływ to, czego się w tym procesie uczą.

Każdy podejmuje intensywny wysiłek, by przyjrzeć się obawom innych ludzi, nawet kiedy nie dochodzi do zgody. Żaden uczestnik/uczestniczka dialogu nie rezygnuje ze swojej tożsamości i każdy uwzględnia prawo innych do tego, że różni ludzie zachowują się różnorodnie w stosunku do siebie. Metoda dialogu opiera się na równości i wzajemnym szacunku. Status materialny, pozycja społeczna, pochodzenie etniczne i wykształcenie nie mają tu znaczenia.

Liczy się chęć słuchania drugiej strony, otwartość na jej historię oraz ciekawość, która pozwala zadawać właściwe pytania. 

 

Kim jest facylitator/facylitatorka dialogu i czy on/ona ma jakieś narzędzia? 

Facylitator/facylitatorka stwarza i niejako podtrzymuje/zabezpiecza przestrzeń dla procesu grupowego. Osoba pełniąca tę funkcję jest gotowa do udzielania wsparcia uczestnikom/uczestniczkom dialogu, potrafi stworzyć atmosferę otwartości i wzajemnego szacunku. Facylitator/facylitatorka jest bezstronny/a, nie podsuwa rozwiązań, nie ingeruje w proces podejmowania decyzji przez grupę i dba o to, by wkład każdego zainteresowanego/każdej zainteresowanej udziałem w dialogu został wzięty pod uwagę. 

Brzmi jak rola życia, czyż nie? Pisząc to, oczami wyobraźni zobaczyłam współczesnego szamana/szamankę, który/a okadza przestrzeń białą szałwią. Nic z tego. Szałwia nie wystarczy do tego, by dialog był bezpieczny. Facylitator/facylitatorka jest otwarty/a, ciekawy/a ludzi, empatyczny/a, bezstronny/a, cierpliwy/a, elastyczny/a, nie przychodzi ze scenariuszem spotkania, ma w sobie sporo pokory, ale jest też decyzyjny/a, umie wprowadzać zmiany w miarę postępu procesu i ma także narzędzia, które pozwalają, by ludzie dzielili się doświadczeniami, przeżyciami, nierzadko emocjami i chcieli usłyszeć siebie. 

Facylitator/facylitatorka ma umiejętności będące atrybutami dobrej rozmowy, o której pisałam powyżej, czyli aktywne słuchanie, zadawanie dobrych pytań, parafrazowanie i podsumowywanie. Angażuje on/ona zgromadzone osoby i inicjuje proces, w którym nie ma gwarancji, że działanie to doprowadzi do poprawy sytuacji, za co facylitator/facylitatorka bierze odpowiedzialności, jasno wytyczając granice dialogu na jego początku. Większość ludzi docenia potencjał dzielenia się z innymi, bycia wysłuchanym i wsłuchania się w opowieści innych. Jeżeli już się „zadziewa”, jest to proces dający ludziom siłę. 

Facylitacja dialogu to proces, w którym fundamentalne jest empatyczne słuchanie, formułowanie dobrych pytań, włączanie uczestników/uczestniczki w dialog, szacunek, wspólna odpowiedzialność za jego przebieg, jak i szeroko pojęty humanizm. Facylitowanie dialogu ma za zadanie tworzenie przestrzeni, w której uczestnicy/uczestniczki czują się szanowani i wartościowi. 

Zgodnie z metodologią Nansen Center, aby taką bezpieczną przestrzeń zbudować, potrzebnych jest kilka kroków. Są to: 

  • rozmowy przygotowujące;
  • miejsce wydarzenia; 
  • podstawowe zasady;
  • wytyczne proceduralne. 

ROZMOWY PRZYGOTOWUJĄCE – uczestników/uczestniczki dialogu trzeba do niego przygotować, tzn. zbudować zaufanie, tak by ludzie wiedzieli, że facylitatorzy nie mają żadnych ukrytych intencji. Jest to szczególnie ważne w sytuacjach konfliktowych.

MIEJSCE WYDARZENIA musi sprawiać wrażenie bezpiecznego, tak by móc prowadzić otwartą rozmowę i mieć czas na refleksje. Przestrzeń neutralna, w której każdy czuje się akceptowany.

PODSTAWOWE ZASADY można stworzyć wraz z uczestnikami jako część procesu albo mogą być zaprezentowane przez facylitatora/facylitatorkę. Dają one poczucie bezpieczeństwa i sprawiedliwości. Minimalizują lęk, budują zaufanie w proces dialogu.

WYTYCZNE PROCEDURALNE – uczestnicy/uczestniczki muszą dowiedzieć się, czym jest dialog i poznać wytyczne, które rządzą procesem facylitacji. Należy zaprezentować role poszczególnych osób, przedstawić osoby wybrane do dialogu, powiedzieć, dlaczego one i jak to się stało, że to właśnie one uczestniczą w spotkaniu.

Podczas dialogu facylitator/facyliatatorka cały czas pamięta, że nie bierze odpowiedzialności za treści dialogu, tylko za przebieg procesu. Musi on/ona upewniać się, że uczestnicy/uczestniczki przestrzegają zasad, zadawać pytania, zachęcać do wypowiadania się, pomagać wyrażać potrzeby uczestników/uczestniczek. Nawet jeśli budzi to emocje, rolą facylitatora/facylitatorki jest pozostać bezstronnym/bezstronną. Facylitator/facylitatorka musi być świadomy/świadoma jak jego/jej uczucia, uprzedzenia i doświadczenia mogą wpływać na sposób komunikowania się z uczestnikami/uczestniczkami. 

W szczególności dialogi prowadzone w skonfliktowanych społecznościach czy grupach mają swój specyficzny narzędziownik. Takie dialogi nie są działaniami ad hoc. Wymagają przygotowania grup, które mają w dialogu wziąć udział. W metodologii Nansen Center podczas analizy i facylitacji konfliktów wykorzystuje się trzy dopełniające się narzędzia:

  • metoda cebuli,
  • mapowanie konfliktu,
  • drzewo problemów.

W dużym skrócie i uproszczeniu opiszę ww. narzędzia, a po szczegółowe opisy i zastosowania odsyłam do podręcznika:

Podręcznik “The Nansen Handbook for Trainers in Dialogue and Conflict Transformation”autorstwa Tatjana Popovic, Christiane Seehausen i Norunn Grande. Przetłumaczony na język polski i wydana pod tytułem “Dialog i transformacja konfliktu. Podręcznik dla trenerek i trenerów”

POBIERZ: www.zrozumdrugiego.pl/podrecznik

MODEL CEBULI zakłada, że warstwy konfliktu przypominają strukturę cebuli. Konflikt ma wiele aspektów, ale tylko te na powierzchni są dla nas widoczne. Gdy zaczniemy zdejmować/obierać kolejne warstwy, dotrzemy do jądra problemu. Takie założenie daje większe szanse na zrozumienie stanowisk skonfliktowanych stron, a także ich interesów i potrzeb. Pomaga także odróżnić to, czego strony chcą na poziomie słów/deklaracji, od ich autentycznych pragnień i potrzeb.

Kluczem jest tutaj świadomość i wyczulenie na fakt różnicy między prezentowanym stanowiskiem a interesami. Czyli wszystko to, co boimy się powiedzieć, przykryte piękną złocistą łuską, siedzi sobie w jądrze cebuli i tam dopiero się dzieją prawdziwe rzeczy. Stanowisko (cebulowa łuska) to komunikat danej osoby, czego rzekomo oczekuje w sytuacji konfliktu, a interesy (kolejna warstwa cebuli) odnoszą się do tego, czego ta osoba pragnie i co ją motywuje, natomiast potrzeby (cebulowy środek) to to, co dana osoba musi mieć. 

Źródło: grafika Anna Skocz na podstawie podręcznika Dialog i transformacja konfliktu

MAPOWANIE KONFLIKTU to metoda analizy sytuacji konfliktowej polegająca na stworzeniu mapy, takiej trochę macierzy konfliktu. Wydaje mi się być ciekawa dla ludzi w typie strategów i graczy, jako że dzięki ponazywaniu wszystkich stron, czynników, przeciwieństw występujących w danej sytuacji, ma się następnie możliwość ustalenia relacji bądź ich braku między poszczególnymi stronami. Analiza jest przejrzysta, uwypukla pewne wątki, odkrywa nowe i wykonana z zaangażowaniem będzie bardzo przydatnym narzędziem rozkładającym konflikt na czynniki pierwsze. 

Źródło: grafika Anna Skocz na podstawie podręcznika Dialog i transformacja konfliktu

DRZEWO PROBLEMÓW jest kolejnym narzędziem diagnostycznym także wykorzystywanym w metodologii Nansen Center. Stworzenie drzewa ma określone trzy etapy. W pierwszym grupa identyfikuje wszelkie bariery/problemy, które w danej sytuacji obserwuje. Następnie zastanawia się i określa problem główny. Kolejnym krokiem jest takie przegrupowanie zapisków, a być może dodanie nowych zjawisk, by korona drzewa stanowiła skutki wynikające z usytuowanych w korzeniach drzewa przyczynach. Pień drzewa stanowi problem główny. Po wyrysowaniu takiego schematycznego drzewa, oprócz problemu kluczowego, grupa świetnie widzi związki przyczynowo-skutkowe.

Źródło: grafika Anna Skocz, opracowana na podstawie materiałów ze szkolenia

Konkluzja

Na koniec chcę wrócić do celu dialogu. W przytoczonej wcześniej definicji Nansen Center, cel dialogu to „zrozumieć”. Cel ambitny i nie zawsze osiągalny, dlatego jako facylitatorka certyfikowana w tej metodzie, zadaję pytanie, czy faktycznie „zrozumieć”, czy może bardziej „poznać” drugiego, trochę bliżej go zobaczyć i usłyszeć. „Zrozumieć” może być czasami poza zasięgiem, ale już pozwolić sobie na przybliżenie perspektyw, na odczarowanie „Innego”, może dać podwaliny do „poznania”, a jak się wszystko dobrze ułoży, to może kiedyś i do zrozumienia. 

Trochę to lękowe, prawda? Prawda. Może dlatego, że jesteśmy aktualnie, tu w Polsce (i nie tylko) niechętni zrozumieniu. Pamiętam wstrząsające dla mnie badania przeprowadzone w 2019 roku w Centrum Badań nad Uprzedzeniami. Nie przeraził mnie wynik tych badań (zainteresowanych odsyłam do raportu z badań Pauliny Górskiej), ale do zastosowanej w nich miary dehumanizacji. To, że badani w ogóle odpowiedzieli na pytanie „[…] na jakim stadium ewolucji umieścił(a)by Pan/i… wyborcę innej partii?”, sprawia mi niezmiennie przykrość.

Mam bowiem, cytując pewnego aktora, z jego wywiadu, który ostatnio wpadł mi w ręce, tylko ciągle […] głupią nadzieję i ostatecznie wiarę w człowieka, który jest wewnątrz mnie jakimś pojęciem ideału. Facylitatora/facylitatorkę dialogów widzę jako kogoś, kto przede wszystkim taką pewność w ludzkość w sobie ma i ją w sobie ochrania. 

Loga NIW PROO STOP
Artykuł powstał w ramach projektu Skrzydła dla STOP realizowanego przez Stowarzyszenie Trenerów Organizacji Pozarządowych finansowanego ze środków otrzymanych z NIW-CRSO w ramach Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018-2030 PROO.