Artykuł autorstwa Anny Skocz powstał w ramach projektu Skrzydła dla STOP realizowanego przez Stowarzyszenie Trenerów Organizacji Pozarządowych finansowanego ze środków otrzymanych z NIW-CRSO w ramach Programu Rozwoju Organizacji Obywatelskich na lata 2018-2030 PROO.

W poszukiwaniu alternatyw

Kiedy odkryłam cykl Kolba miałam wrażenie, jakbym wiedziała już wszystko o uczeniu się pozaformalnym. Doświadczenie połączone z przeżyciem, refleksja, podbudowa teoretyczna, internalizacja – wydawały się być idealną ramą do przeprowadzenia każdego niemal procesu dydaktycznego, a już na pewno tego, który wiązał się ze zmianą postawy (patrz wiedza, umiejętności, postawa). Hurra! Teraz życie szkoleniowe trenerki miało być już proste. Poznana warsztatowa formuła szkoleniowa dawała jasne wytyczne, bezpieczne i przewidywalne ramy, w ramach których praca trenerska była do pewnego stopnia przewidywalna.

A potem było już tylko ciekawiej. Zmiany społeczne i cyfrowe, zwłaszcza te związane z użyciem nowych mediów, znacząco zwiększyły tempo życia – a wraz z nim tradycyjne 2-3 dniowe formy warsztatowe, gdzie wykorzystać można i cykl Kolba czy proces grupowy, zaczęły tracić na atrakcyjności. Swoje kilka groszy dołożyła przymusowa digitalizacja procesów komunikacyjnych i szkoleniowych związana z epidemią koronawirusa w 2020 r. Rozglądając się zatem za alternatywami i w poszukiwaniu nowych trendów natknęłam się na kilka ciekawych eksperymentów.

Dialog w ciemności i dialog w ciszy –  częściowa deprywacja sensoryczna

Choć nie jest to nowość Dialogue Training Center (DTC) firmy Allianz przykuło moją uwagę. Centrum powołane zostało w 2009 roku przez Allianz Global Investors AG pod opieką Dialogue Social Enterprise i oferowało dwa rodzaje szkoleń: dialog w ciemności i dialog w ciszy.

Dialog w ciemności to sesja szkoleniowa prowadzona w pomieszczeniu bez światła przez niewidomych i niedowidzących trenerów, będących przewodnikami procesu grupowego, w asyście  coacha. Dialog w ciszy polega na pracy w dźwiękoszczelnym pokoju w asyście niesłyszącego trenera, gdzie komunikacja odbywa się za pomocą mimiki i gestów. W obu tych kontekstach, uczestnik/uczestniczka pozbawiony/a  jest możliwości korzystania z części swoich naturalnych zasobów poznawczych, co w sytuacji pracy z grupą efektywnie prowadzi go w kierunku zaangażowania w proces szkoleniowy, dzięki czemu, zdaniem opiekunów programu, uczy się on szybciej i efektywniej.

W obu przypadkach zaobserwowano u uczestników i uczestniczek większą autentyczność uczestniczenia w szkoleniu, empatię i otwartość, a także wzrost zaufania i naturalny rozwój umiejętności liderskich. Wielu pełnosprawnych uczestników i uczestniczek nie funkcjonuje na co dzień w zupełnej ciszy czy zupełniej ciemności. Taka sytuacja w prosty sposób wyjmuje uczestnika ze strefy komfortu- wielu z nas zwyczajnie obawia się ciemności lub czuje się w niej co najmniej niekomfortowo. W takich warunkach zbudowanie toru kolejowego dziecięcej kolejki z dostępnych części, których nie widać, kiedy dotykać można tylko swoich elementów – nabiera charakteru prawdziwego wyzwania.  W takich okolicznościach, zdaniem opiekuna DTC, uczestnicy uczą się szybciej i efektywniej o sobie, swoich zachowaniach i zachowaniach innych osób. Co ciekawe, po doświadczeniu sukcesu w pracy w kompletnej ciemności lub ciszy, przy kolejnym  warsztacie ciemność czy cisza nie wydają się uczestnikom już tak dziwne a są jedynie dodatkową okolicznością, dzięki której mogą poznać lepiej siebie i zespół.

Obie metody przetestowane zostały na top managerach firmy Allianz, którzy następnie chętnie wrócili do centrum ze swoimi zespołami. Zastanawia jednak fakt, że o ile centrum powołane zostało 2009 roku, szybko przeszkoliło 1300 osób, to po artykułach z 2012 roku w zasadzie nic więcej nie można już odnaleźć.

Grywalizacja

Stale aktywną i dobrze rozwijającą się formą angażowania i uczenia się są gry i grywalizacja (zwana również gryfikacją czy gamifikacją). Jako trenerom i trenerkom, jest nam znana przede wszystkim z sali szkoleniowej jako forma prowadzenia modułów szkoleniowych, w dużych czy małych formatach, na planszach czy z wykorzystaniem aplikacji internetowych tj. dobrze nam znany Kahoot czy zdobywająca ostatnio popularność Genially.  W świecie firm prywatnych jednak żniwo zbierają firmy wprowadzające grywalizację w formie komputerowych gier prowadzonych na dedykowanych, autorskich, często nieskomplikowanych platformach. Tych firm na rynku polskim jest coraz więcej i mają się co raz lepiej. Dlaczego?

Twórcy gier i bloggerzy zgodnie twierdzą, że po pierwsze rośnie liczba osób grających w internetowe gry komputerowe, po drugie zaś, na rynek pracy wchodzi właśnie pokolenie, które wychowało się razem z grami komputerowymi, z dobrze rozwiniętymi podstawowymi umiejętnościami cyfrowymi. Dla nich świat rywalizacji, zdobywania punktów czy osiągania kolejnych poziomów rozwoju jest dobrze znany a środowisko gier –  jest czymś zupełnie naturalnym.

Zaangażowanie uczestnika/uczestniczki utrzymywane jest dzięki określonym mechanizmom takim jak punkty, odznaki, poziomy czy wyzwania.  To mechanizmy ze świata gier wykorzystywane w świecie rzeczywistym. Często jednak, same poprawne mechanizmy nie wystarczą. Wówczas z pomocą przychodzi HCI – Human Computer Interaction psychology (interakcja człowiek-komputer). HCI to dobra fabuła, animacje i elementy w grze, które grają razem, by pobudzić nasze emocje i motywację wewnętrzną, jako kluczowe składowe sukcesu gry i samego procesu uczenia się.

Celem całego procesu edukacyjnego w grywalizacji jest modyfikacja zachowań zgodnych z celem szkolenia, w tym zdobywanie i agregowanie wiedzy oraz budowanie oczekiwanych nawyków. Jak zgrabnie nazywają to właściciele firmy Westhills, która zajmuje się realizacją rozwojowych projektów łączących świat sali szkoleniowej i gamifikację online – grywalizacja tłumaczy cele pracodawcy na cele pracownika.

Jak konstruowane są gry online? Opierają się przede wszystkim na mikro learningu, czyli przekazywaniu wiedzy w małych porcjach za pomocą infografik, filmików, plansz – w sposób ekspercki lub animowany. Mikro porcje wiedzy, przypominane co jakiś czas (np. po 4h, 24h, 3 dniach, 7 dniach i jeszcze raz) utrwalają zdobytą wiedzę i zapobiegają przeciążeniu i zniechęceniu gracza – pracownika przeciwdziałając jednocześnie krzywej zapominania.

Jak się okazuje, gry mają stosunkowo szerokie zastosowanie – pozwalają szkolić liderów i managerów, wdrażać pracowników czy przeprowadzać czasochłonne badania z niechętnymi studentami. Szkolić można krajowo lub międzynarodowo, a grę prowadzić w nierealnych konwencjach typu wyprawa w kosmos, czy symulując biura i odziały faktyczne firmy. Możliwości jest wiele.

Adaptive learning

Coraz częściej gry osadzane na platformach stosują nowoczesne algorytmy pozwalające uczyć się we własnym tempie przy jednoczesnym zachowaniu współzawodnictwa. Ten aspekt szkolenia nosi nazwę uczenia adaptacyjnego (adaptive learning) i wykorzystuje uczenie się maszynowe. Mechanizmy adaptive learning badają preferencje użytkownika – czyli jakie formy podawania informacji wybiera (czy jest to film, komiks, infografika czy ebook itp.) a następnie sprawdzają  na ile efektywnie wiedza została przyswojona. Stosowane są mechanizmy rekomendacyjne, ale i powtórkowe, a wszystko w imię mega trendu, jakim jest personalizacja.

Bez wątpienia grywalizacja jest szybko rozwijającą się dziedziną i atrakcyjną techniką szkoleniową, choć wymaga nakładów czasowych, finansowych i technologicznego know-how połączonego z podstawami psychologii, by móc ją zastosować w praktyce. Jak zaznaczają jednak szkoleniowcy, podczas gdy grywalizacja świetnie nadaje się do mikrolearningu, nie jest ona wprost konkurencją dla formy warsztatu prowadzonego z uczestnikami na żywo w sali szkoleniowej. Te dwie formuły odpowiadają na różne potrzeby i posługują się różnymi narzędziami, osiągając różne (nierozbieżne, ale inne) cele.

Uczenie się transformacyjne

Refleksją na temat tradycyjnej formy szkoleniowej można znaleć w artykule “Two types of training” na forum brytyjskiego portalu HR Zone, gdzie autor Mark Walsh rozróżnił uczenie tranzakcyjne (“tradycyjne”), od uczenia transformacyjnego. Walsh twierdzi, że w transformacyjnym uczeniu, czyli takim, które ma z założenia doprowadzić nie do okresowej, ale trwałej zmiany, poznawanie rozumowe samo w sobie nie wystarcza. Tu kluczowe jest uczenie się przed doświadczenie,  ale nie rozumiane w kontekście cyklu Kolba, ale uczenie się przez praktykowanie (nie na sali szkoleniowej) przez dłuższy okres czasu. Zdaniem Walsha, szybkie zmiany nie są możliwe, bez względu na to jak intensywne, kompleksowe czy ciekawe będzie szkolenie.  I przywołuje on słowa Malcolma Gladwella, którego zdaniem budowanie ekspertyzy w danym temacie zajmuje człowiekowi średnio ok 10 000 godzin. Zdaniem Walsha w uczeniu się transformacyjnym kluczowe pozostaje więc praktykowanie, wsparcie środowiska i wsparcie w kulturze organizacji – by wprowadzana zmiana miała szansę być trwała.

Podsumowanie

Analizując poszczególne pomysły na poprowadzenie procesów edukacyjnych zobaczyć można, że pochodzą one z różnych dziedzin i różnych kontekstów a część z nich jest szczególnie oryginalna. Czy uczenie w ciemności lub w ciszy jest możliwe na sali szkoleniowej? Wbrew pozorom, stworzenie warunków do takiej pracy może być prostsze niż nam się wydaje. Czy mogli byśmy zastosować grywalizację w edukacji w trzecim sektorze z takim rozmachem jak robi to biznes? Jeśli nie mamy własnych narzędzi, platform i technologicznego know-how, może można spróbować wystąpić po współpracę w ramach CSR (Corporate Social Responsibility) i zaprosić daną firmę do współpracy? I wreszcie – czyż nie warto rozważyć wdrażania szkoleń jako elementów większego cyklu wprowadzającego zmianę w organizacji przez wprowadzenie “zajęć praktycznych” (praktykę po szkoleniu) zwiększyć szanse na zaadaptowanie i utrwalenie zmiany?

Możliwości jest wiele. Trzeba tylko wyciągnąć po nie dłoń.

Autorka: Anna Skocz, anna.skocz@stowarzyszeniestop.pl
Projekt: Skrzydła dla STOP